Parità di genere nelle società quotate: in attesa delle nuove nomine dei CdA

Il processo di integrazione partito con l’euro sta attraversando oggi una fase di profondo ripensamento intellettuale. Per troppo tempo infatti si è ritenuto che la creazione di una moneta unica e l’unificazione dei mercati economici e finanziari bastassero da soli a far convergere i singoli Stati in una grande area europea uniforme, coesa e democratica. D’altra parte i vantaggi di un’Europa unita, che ha cominciato a prendere forma dalla fine della seconda guerra mondiale (e che ha avuto un’accelerazione in seguito alla crisi di questi anni) erano evidenti agli occhi di molti. Una moneta unica, l’euro, e un sistema legislativo condiviso di diritti e doveri, uguali per tutti,  avrebbero infatti potuto favorire la libera circolazione di idee, capitali, beni, servizi con tutte le conseguenze che ne sarebbero derivate in termini di crescita e benessere diffuso. L’evoluzione stessa della tecnologia che ha reso il mondo collegato e interrelato e la globalizzazione dei mercati spingevano in direzione di un processo di integrazione tra gli Stati europei. Un percorso che la crisi iniziata nel 2007, come si sa, ha accelerato sul fronte economico e finanziario. Oggi però, sotto i colpi di una perdurante stagnazione, di una ondata migratoria senza precedenti, di un riassesto degli equilibri mondiali, l’opinione pubblica appare sempre più distante e prevalentemente focalizzata su problematiche di breve termine. Il caso della Brexit prima, quello recente delle richieste di indipendenza della Catalogna, ma anche gli esiti delle votazioni in Germania che hanno visto avanzare la destra conservatrice e aumentare il vigore dei partiti populisti, fanno riflettere. Nei singoli Stati si rafforza la voglia di autonomia mentre diminuisce l’identificazione in un’Europa che sembra chiedere ai più sforzi e sacrifici senza dare molto, o nulla, in cambio. Dai dibattiti e dai confronti odierni, sembra emergere chiara l’idea che l’unificazione delle economie e dei sistemi finanziari da sola non basta a creare coesione e voglia di costruire insieme un’entità europea che oltrepassi e abbatta i confini nazionali. Questo processo di integrazione richiede non solo la comunione di beni e servizi ma anche l’identificazione di un sistema di valori cogenti ed intangibili che supera le differenze storiche e culturali dei popoli e le loro peculiarità. Per dare un senso di appartenenza a popoli diversi per storia, lingua e tradizione occorre infatti partire dall’individuazione di valori comuni che stanno alla base delle nostre culture e radici storiche. Una identificazione che scaturisce inevitabilmente dalla comprensione e dal rispetto delle diversità culturali, identità e memorie dei singoli Stati. È da questo approfondimento che possono emergere infatti quei valori condivisi a cui le guerre e i conflitti del passato non hanno impedito di diffondersi e di radicarsi in profondità negli animi e nelle coscienze di tutti. Così una palese ed esplicita dichiarazione dei valori comuni dei popoli, in cui ci si possa identificare e trovare un senso di appartenenza, diventa oggi, nel momento più critico per l’Europa, segnato dall’ingente flusso migratorio che arriva dal medio oriente e dell’Africa, la grande sfida strategica per affrontare quella profonda e radicale evoluzione sociale e culturale che la tecnologia digitale, l’intelligenza artificiale e l’economia della condivisione stanno provocando.

Dalla costante attenzione verso le persone a un progresso pragmatico: ecco
le tendenze che caratterizzeranno il settore delle risorse umane nei prossimi mesi

I l 2020 è stato un anno del tutto imprevedibile. Anche il mondo delle Risorse umane (Hr) si è dovuto adattare al diffi cile periodo, passando nei fatti dalla dimensione reale a quella virtuale. Nonostante le diffi coltà, i reparti Hr hanno ricoperto un ruolo fondamentale nel garantire la continuità aziendale, lavorando a stretto contatto con il management per supportare tutte le decisioni strategiche sulla gestione del personale. Molto probabilmente dovremo convivere con qualche forma di restrizione legata alla pandemia fi no all’inizio dell’estate 2021. Insieme a Geoff roy de Lestrange, international product marketing & communication director di Cornerstone OnDemand, azienda leader nello sviluppo del capitale umano, scopriamo dunque le sei tendenze chiave per il 2021 con cui i team Hr dovranno misurarsi. 1. Le persone al primo posto Le aziende devono continuare a prendersi cura dei propri dipendenti in un periodo così stressante e incerto. Supportare i propri dipendenti sarà più importante che mai, anche una volta terminata la pandemia. L’attenzione verso le persone deve rimanere il fulcro di tutti i programmi e le iniziative Hr. Se la pandemia ci ha insegnato qualcosa è che i membri del nostro staff sono più che semplici dipendenti.

È grazie a loro che le attività aziendali procedono senza intoppi: se non ci fossero, non funzionerebbe nulla. A prescindere dalla situazione, le persone devono sentirsi psicologicamente al sicuro, protette dai propri datori di lavoro e devono poter parlare apertamente sapendo di essere ascoltate. 2. Tolleranza zero per la mancanza di trasparenza Con lo scoppio della pandemia, quasi tutte le imprese hanno dovuto ricorrere a qualche tipo di taglio: ferie obbligate, riduzione degli orari di lavoro, licenziamenti. Per i dipendenti in ferie forzate o con orario ridotto, la comunicazione trasparente è stata fondamentale per aiutarli a capire cosa ci si aspettava da loro e le possibili evoluzioni in futuro. In una crisi globale, la trasparenza è più che comunicare i cambiamenti: è permettere alle persone di accedere alle informazioni di cui hanno bisogno, non solo quelle che l’azienda ritiene di dover condividere (es. comunicare alle persone quanti altri colleghi hanno subito lo stesso trattamento o informarle sull’andamento dell’azienda evidenziando le ripercussioni fi nanziarie della pandemia). Crisi o no, è giusto pretendere la trasparenza ed è un trend che non si fermerà. 3. Trasformazione pragmatica e innovazione Per le aziende, uno dei risvolti positivi della pandemia è stata la spinta verso l’innovazione digitale. Nel 2021, la digitalizzazione avrà caratteristiche molto diverse. Da un lato, le aziende saranno sempre più caute. Gli eff etti della pandemia non sono fi niti e le perdite fi nanziarie non sono ancora scongiurate. I budget non saranno gli stessi e gli investimenti in tecnologie e software potrebbero non essere all’ordine del giorno per tutti.

Il focus dei manager si sposterà principalmente su Kpi e Roi nel valutare qualsiasi investimento. Dall’altro lato, ci sarà una maggiore apertura al cambiamento, perché ora i vantaggi che questo può portare con sé sono sotto gli occhi di tutti. Resta il fatto che qualsiasi intenzione di apportare un cambiamento dovrà essere orientata al business e misurata fi n dall’inizio per ricevere l’approvazione interna. 4. Capacità di adattamento e rapido sviluppo delle competenze Le competenze di una persona media turo. Questa capacità di adattamento nasce dall’acquisizione di competenze nuove o più avanzate per stimolare il pensiero innovativo e creativo: una cosa che probabilmente vedremo sempre più nel 2021. 5. Contenuti in stile TikTok per la formazione professionale Le aziende devono continuare ad adattare i contenuti formativi se vogliono soddisfare le esigenze in costante mutamento.

Quest’anno c’è stata una forte spinta a trasferire tutto nello spazio virtuale ed è l’occasione perfetta per rifl ettere se non sia meglio off rire contenuti sotto forma di brevi video, pillole di formazione “super concentrate” in formati che ricalcano i social media o quiz rapidi. Stiamo assistendo a una forte ascesa dei contenuti “edutain”, a metà strada tra formazione e intrattenimento, utilissimi per memorizzare le informazioni. 6. Deglobalizzazione: una realtà ineluttabile Se da un lato ci sentiamo tutti più connessi con partner stranieri grazie all’impennata degli strumenti collaborativi, dall’altro è probabile che le cose cambino nel 2021. Tra le aziende c’è una tendenza sempre più diff usa a lavorare a un livello più locale. Il Coronavirus ha già avuto un enorme impatto sulla fi liera mondiale e questo ha incoraggiato lo spostamento dal piano globale a quello domestico. Spostando le operazioni produttive da stabilimenti esteri a stabilimenti locali, l’Hr avrà molti ostacoli da superare. Questo cambiamento implica la necessità di assumere persone che riempiano i posti vacanti nelle sedi locali, con un conseguente aumento delle attività di recruiting e onboarding. Queste nuove assunzioni implicheranno a loro volta un impegno molto gravoso dal punto di vista formativo, perché spesso si richiede esperienza precedente in un ruolo simile, cosa che però è quasi impossibile in questo caso, trattandosi di attività eseguite soprattutto all’estero: il potenziale skill gap è dietro l’angolo.

Per aiutare a colmarlo, è probabile che le aziende guardino al proprio interno. Infatti, da una recente indagine Cornerstone è emerso che, secondo la metà dei dirigenti, lo sviluppo dei talenti interni sarà il mezzo principale per permette all’azienda di colmare il divario di competenze nei prossimi anni. hanno un ciclo di vita pari a circa 5 anni, ma con la spinta all’innovazione provocata dalla pandemia questo lasso di tempo potrebbe diventare ancora più breve del previsto. In effetti, la necessità di acquisire nuove competenze è già largamente sentita: una recente indagine dimostra che il 30% degli intervistati teme che il proprio lavoro diventi superfl uo nei prossimi anni, mentre più del 75% teme i cambiamenti futuri riguardanti il proprio ruolo a seguito della crisi. Moltissime aziende hanno già fatto passi da gigante nell’innovare i propri servizi e renderli a prova di fuGeoffroy de Lestrange, international product marketing & communication director di Cornerstone OnDemand Gennaio – Dicembre 2020 World Excellence 27 Sei trend del 2021 per il mondo delle Hr CAPITALE UMANO Dalla costante attenzione verso le persone a un progresso pragmatico: ecco le tendenze che caratterizzeranno il settore delle risorse umane nei prossimi mesi I l 2020 è stato un anno del tutto imprevedibile. Anche il mondo delle Risorse umane (Hr) si è dovuto adattare al diffi cile periodo, passando nei fatti dalla dimensione reale a quella virtuale.

Nonostante le diffi coltà, i reparti Hr hanno ricoperto un ruolo fondamentale nel garantire la continuità aziendale, lavorando a stretto contatto con il management per supportare tutte le decisioni strategiche sulla gestione del personale. Molto probabilmente dovremo convivere con qualche forma di restrizione legata alla pandemia fi no all’inizio dell’estate 2021. Insieme a Geoff roy de Lestrange, international product marketing & communication director di Cornerstone OnDemand, azienda leader nello sviluppo del capitale umano, scopriamo dunque le sei tendenze chiave per il 2021 con cui i team Hr dovranno misurarsi. 1. Le persone al primo posto Le aziende devono continuare a prendersi cura dei propri dipendenti in un periodo così stressante e incerto. Supportare i propri dipendenti sarà più importante che mai, anche una volta terminata la pandemia. L’attenzione verso le persone deve rimanere il fulcro di tutti i programmi e le iniziative Hr. Se la pandemia ci ha insegnato qualcosa è che i membri del nostro staff sono più che semplici dipendenti.

È grazie a loro che le attività aziendali procedono senza intoppi: se non ci fossero, non funzionerebbe nulla. A prescindere dalla situazione, le persone devono sentirsi psicologicamente al sicuro, protette dai propri datori di lavoro e devono poter parlare apertamente sapendo di essere ascoltate. 2. Tolleranza zero per la mancanza di trasparenza Con lo scoppio della pandemia, quasi tutte le imprese hanno dovuto ricorrere a qualche tipo di taglio: ferie obbligate, riduzione degli orari di lavoro, licenziamenti. Per i dipendenti in ferie forzate o con orario ridotto, la comunicazione trasparente è stata fondamentale per aiutarli a capire cosa ci si aspettava da loro e le possibili evoluzioni in futuro. In una crisi globale, la trasparenza è più che comunicare i cambiamenti: è permettere alle persone di accedere alle informazioni di cui hanno bisogno, non solo quelle che l’azienda ritiene di dover condividere (es. comunicare alle persone quanti altri colleghi hanno subito lo stesso trattamento o informarle sull’andamento dell’azienda evidenziando le ripercussioni fi nanziarie della pandemia). Crisi o no, è giusto pretendere la trasparenza ed è un trend che non si fermerà. 3. Trasformazione pragmatica e innovazione Per le aziende, uno dei risvolti positivi della pandemia è stata la spinta verso l’innovazione digitale. Nel 2021, la digitalizzazione avrà caratteristiche molto diverse. Da un lato, le aziende saranno sempre più caute. Gli eff etti della pandemia non sono fi niti e le perdite fi nanziarie non sono ancora scongiurate. I budget non saranno gli stessi e gli investimenti in tecnologie e software potrebbero non essere all’ordine del giorno per tutti. Il focus dei manager si sposterà principalmente su Kpi e Roi nel valutare qualsiasi investimento. Dall’altro lato, ci sarà una maggiore apertura al cambiamento, perché ora i vantaggi che questo può portare con sé sono sotto gli occhi di tutti. Resta il fatto che qualsiasi intenzione di apportare un cambiamento dovrà essere orientata al business e misurata fi n dall’inizio per ricevere l’approvazione interna. 4.

Capacità di adattamento e rapido sviluppo delle competenze Le competenze di una persona media turo. Questa capacità di adattamento nasce dall’acquisizione di competenze nuove o più avanzate per stimolare il pensiero innovativo e creativo: una cosa che probabilmente vedremo sempre più nel 2021. 5. Contenuti in stile TikTok per la formazione professionale Le aziende devono continuare ad adattare i contenuti formativi se vogliono soddisfare le esigenze in costante mutamento. Quest’anno c’è stata una forte spinta a trasferire tutto nello spazio virtuale ed è l’occasione perfetta per rifl ettere se non sia meglio off rire contenuti sotto forma di brevi video, pillole di formazione “super concentrate” in formati che ricalcano i social media o quiz rapidi. Stiamo assistendo a una forte ascesa dei contenuti “edutain”, a metà strada tra formazione e intrattenimento, utilissimi per memorizzare le informazioni. 6. Deglobalizzazione: una realtà ineluttabile Se da un lato ci sentiamo tutti più connessi con partner stranieri grazie all’impennata degli strumenti collaborativi, dall’altro è probabile che le cose cambino nel 2021. Tra le aziende c’è una tendenza sempre più diff usa a lavorare a un livello più locale.

Il Coronavirus ha già avuto un enorme impatto sulla fi liera mondiale e questo ha incoraggiato lo spostamento dal piano globale a quello domestico. Spostando le operazioni produttive da stabilimenti esteri a stabilimenti locali, l’Hr avrà molti ostacoli da superare. Questo cambiamento implica la necessità di assumere persone che riempiano i posti vacanti nelle sedi locali, con un conseguente aumento delle attività di recruiting e onboarding. Queste nuove assunzioni implicheranno a loro volta un impegno molto gravoso dal punto di vista formativo, perché spesso si richiede esperienza precedente in un ruolo simile, cosa che però è quasi impossibile in questo caso, trattandosi di attività eseguite soprattutto all’estero: il potenziale skill gap è dietro l’angolo. Per aiutare a colmarlo, è probabile che le aziende guardino al proprio interno. Infatti, da una recente indagine Cornerstone è emerso che, secondo la metà dei dirigenti, lo sviluppo dei talenti interni sarà il mezzo principale per permette all’azienda di colmare il divario di competenze nei prossimi anni. hanno un ciclo di vita pari a circa 5 anni, ma con la spinta all’innovazione provocata dalla pandemia questo lasso di tempo potrebbe diventare ancora più breve del previsto.

In effetti, la necessità di acquisire nuove competenze è già largamente sentita: una recente indagine dimostra che il 30% degli intervistati teme che il proprio lavoro diventi superfl uo nei prossimi anni, mentre più del 75% teme i cambiamenti futuri riguardanti il proprio ruolo a seguito della crisi. Moltissime aziende hanno già fatto passi da gigante nell’innovare i propri servizi e renderli a prova di f

In ottobre il settore assicurativo dovrà fare i conti con l’entrata in vigore della nuova direttiva europea, la Insurance distribution directive (Idd), che lo avvicinerà, dal punto di vista regolamentare, a quello finanziario. Come più volte ricordato infatti la Idd, si ispira agli stessi principi della Mifid 2 e cioè sulla volontà di accrescere la trasparenza complessiva del mercato per elevare la tutela del consumatore. Nei fatti entrambe le direttive europee Mifid 2 e Idd spingeranno il settore finanziario e quello assicurativo verso una sostanziale omogeneizzazione dei canali distributivi chiamati tutti a fornire una reale consulenza. Uno dei principali obiettivi perseguiti dal legislatore europeo è infatti quello di evitare gli arbitraggi regolamentari che si avrebbero nel caso in cui un canale fosse avvantaggiato rispetto ad altri in termini di minore regolamentazione dell’attività di vendita, finendo quindi per essere privilegiato dai soggetti economici. In quest’ottica le Authority intendono applicare regole precise indipendentemente dai canali di vendita in modo da evitare i tentativi di baipassare le norme. L’Ivass dovrà quindi concordare con la Consob la Vigilanza sul settore assicurativo e su quello della distribuzione dei prodotti finanziari/assicurativi. A questo proposito il decreto prevede esplicitamente che Ivass e Consob si parlino per concordare su chi fa che cosa e sui termini di collaborazione. Secondo quanto esplicitamente detto nella legge delega si prevede infatti che “l’Ivass, sentita la Consob, debba adottare le disposizioni attuative in ipotesi di vendita dei prodotti assicurativi a contenuto finanziario indipendentemente dal canale distributivo impiegato, cercando così di garantire l’uniformità della disciplina applicabile”. I due elementi più evidenti che accomunano le due direttive Mifid 2 e Idd sono la valutazione di adeguatezza e la product governance. Nel primo, la valutazione di adeguatezza, il settore finanziario parte avvantaggiato nel senso che già ha dovuto affrontare il problema con la Mifid 1 del 2007. Quello assicurativo invece per la prima volta si trova di fronte a questi obblighi e alle relative regole di condotta. Dovrà quindi raccogliere le informazioni dai clienti tramite i questionari per proporre un’offerta adeguata. Ciò di fatto si traduce in un carico di lavoro complessivo notevole anche per le stesse agenzie che non solo saranno chiamate obbligatoriamente a richiedere alla clientela la compilazione dei questionari ma anche ad accrescere il proprio ventaglio di proposte assicurative e la propria competenza e conoscenza in modo da svolgere una consulenza corretta, professionale e adeguata alla clientela che si trovano di fronte. Riguardo invece alla product  governance, questa è nuova sia per il settore finanziario sia per quello assicurativo. E consiste nel definire da parte del produttore e del distributore un target di mercato per tutti i prodotti che vengono proposti alla clientela. Pertanto il distributore dovrà individuare la tipologia di clientela a cui indirizzare le proprie offerte anche sulla base delle indicazioni di product governance fornite dalla compagnia. Questo inevitabilmente rafforzerà il legame delle reti agenziali con le mandanti per un efficace scambio di informazioni.