Jobs Act, un bilancio fra luci e ombre

Tutto è iniziato in un momento di forte precariato ed incertezza normativa, quando il Governo Renzi ha deciso di varare una legge che potesse rilanciare l’economia produttiva e l’occupazione in Italia, attraverso una serie di misure che prevedessero un riassetto normativo di vari settori, tutti strettamente correlati fra di loro. Nel marzo 2015 è entrato in vigore il Jobs Act, a cui sono susseguiti numerosi decreti attuativi che hanno toccato alcuni fra gli argomenti cardine del mercato del lavoro, modificando, di fatto, il preesistente quadro normativo. Questo nuovo assetto, però, ha diviso le opinioni degli esperti del settore, alcuni dei quali favorevoli alla flessibilità e alle novità introdotte dalla riforma, altri più scettici sull’effettiva riuscita ed incidenza sui tassi di occupazione.

Gli ultimi 15 mesi, quindi, sono stati caratterizzati da un enorme fermento, sia fra i lavoratori decisi a comprendere ciò che stava cambiando, sia fra coloro che di diritto del lavoro si occupano quotidianamente, ovvero i giuslavoristi, impegnati a chiarire dubbi e risolvere controversie.

Tra le aree in cui il Jobs Act è intervenuto maggiormente si annoverano la disciplina delle mansioni, i licenziamenti, gli ammortizzatori sociali e il tema della mobilità. E proprio per fare il punto su questi argomenti, con particolare riferimento alla mobilità interna e “infra-gruppo”, Le Fonti ha organizzato la tavola rotonda «La mobilità ai tempi del Jobs Act – criticità e vantaggi per le aziende», moderata da Angela Maria Scullica, direttore delle testate economiche di Le Fonti, World Excellence e Legal. All’incontro hanno partecipato illustri giuslavoristi: Giorgio Albè di Albè e Associati; Gabriele Fava di Fava & Associati; Alberto Testi di Grimaldi Studio Legale; Francesco Rotondi di Lablaw; Sergio Barozzi di Lexellent; Patrizio Bernardo di LS Lexjus Sinacta; Andrea Dell’Omarino dello Studio Legale Menichetti; Giovanni Beretta dello Studio Persiani; Stefano de Luca Tamajo di Toffoletto de Luca Tamajo e Soci; Giorgio Molteni di Trifirò & Partners e Andrea Savoia di UnioLex.

DE LUCA TAMAJO Il Jobs Act è stata una riforma dal carattere certamente innovativo, per alcuni versi anche traumatico, perché è intervenuta su una serie di capisaldi ormai consolidati del nostro diritto del lavoro. La riforma è certamente orientata a flessibilizzare i rapporti di lavoro, incidendo su alcune delle basi e delle certezze sulle quali si fondava la disciplina del diritto del lavoro. Proprio quest’ultima particolarità ha indotto alcuni operatori, sia a livello dottrinale che giurisprudenziale, a tentare in qualche modo di sterilizzare l’effetto innovativo della riforma. Cito, ad esempio, il tentativo dottrinale di recuperare la nozione di equivalenza delle mansioni, che invece è stata certamente superata dal Jobs Act, così come, con riferimento alla mobilità in uscita, il tentativo di recuperare la rilevanza della proporzionalità dell’inadempimento ai fini dell’applicazione della tutela reintegratoria, mediante il ricorso a categorie civilistiche. Si tratta, tuttavia, di tentativi basati più su un aprioristico rifiuto della nuova disciplina che su solide basi giuridiche.

MOLTENI Il Jobs Act ambisce ad essere una complessiva riforma di sistema, realizzata attraverso plurimi interventi normativi ed un percorso articolato. A mio avviso la riforma ha una visione di politica del lavoro sostanzialmente chiara, puntando sul contratto a tempo indeterminato (del quale vengono ridefinite le tutele, con limitazione della reintegrazione a casi eccezionali) e limitando nel contempo alcune forme di contratto flessibili. La riforma tende altresì a contenere, sia in tema di licenziamento che di mutamento di mansioni, la discrezionalità del giudice, verso cui il legislatore mostra un evidente sfavore; ci si deve tuttavia attendere che all’iniziativa della politica ci sia una risposta della magistratura in sede di concreta applicazione della nuova normativa, la cui formulazione non è certo priva di margini di incertezza.

ALBÈ Ritengo che la riforma abbia avuto un esito positivo sebbene l’impalcatura creata sia stata destinata a datori di lavoro e lavoratori “adulti”. In complesso la riforma si muove nell’ottica di ridurre l’intervento dello Stato e quindi di spingere maggiormente la concorrenza a livello economico. La cassa integrazione per procedura concorsuale è cessata al 31 dicembre 2015 e la mobilità cesserà il 31 dicembre 2016: questo significa che spetterà ai datori di lavoro organizzarsi, preoccuparsi, senza più pensare che esista un aiuto dello Stato. Questo è di sicuro un aspetto importante.

ROTONDI Credo sia necessario fare delle considerazioni non propriamente tecniche. E’ stato detto che il lavoro del legislatore non è stato politico, ma io ritengo che il ruolo del legislatore sia politico, le considerazioni sul Jobs Act hanno comunque dentro un rilievo politico. Partiamo dall’idea che il cambiamento normalmente è dettato da particolari esigenze. Quali erano dunque le esigenze individuate dal legislatore? Direi in primis la lotta al precariato e il recupero della competitività. Dobbiamo capire se le normative che sono state varate hanno risposto a questa esigenza. A mio avviso il collaboratore assunto a progetto non è inoccupato, il fatto che l’imprenditore abbia assunto il collaboratore a progetto, è legato allo sgravo contributivo. Quindi il punto non è quello di aver assunto qualcuno che prima non lavorava, ma di aver modificato il contratto che prima si reggeva su altre norme.

BERNARDO Io ho un giudizio, nel complesso, sostanzialmente positivo sulla riforma; al di là di quelli che potevano essere gli obiettivi dichiarati del legislatore e su cui qui non mi soffermo, io credo che questa stagione legislativa abbia senza dubbio il merito di avere tentato di fare una grande operazione di chiarezza normativa. In sei mesi il legislatore ha messo mano su quasi “tutti gli articoli 18” del nostro ordinamento del lavoro. Io credo, ad esempio, che il tema delle mansioni abbia sbloccato molte questioni che limitavano una efficace organizzazione interna delle risorse, consentendo oggi maggior flessibilità nelle modifiche e negli spostamenti dei ruoli e delle funzioni, favorendo quegli aggiustamenti operativi sempre necessari per stare al passo con le mutevoli esigenze del mercato; spesso, invece, il tema dell’equivalenza delle mansioni, intesa in senso statico e in senso dinamico, rendeva oggettivamente complessi questi processi, che divenivano sovente fonte di contenzioso, a volte anche favorendo atteggiamenti ostruzionistici. La legge ci ha dato ora degli strumenti che vanno sicuramente nella direzione di una sostanziale flessibilizzazione dell’utilizzo della prestazione di lavoro in costanza di rapporto; e questo vale anche per le tutele previste in caso di cessazione del rapporto di lavoro, certamente ora meno vincolistiche. Il tutto in coerenza con un disegno legislativo meno focalizzato su una salvaguardia del dipendente tutta interna al rapporto di lavoro ma più favorevole a vedere anche nel mercato del lavoro, e nell’agevolare una rapida ricollocazione, con degli adeguati sistemi di sostegno medio tempore del reddito, degli strumenti, altrettanto efficaci, di tutela. Il mio giudizio complessivo sulla riforma resta comunque molto positivo; come detto, in tema di mansioni, la mobilità interna sarà favorita e sarà ridotto anche il numero di contenziosi.

DELL’OMARINO Inizio con il dire che le forme contrattuali sono state ridotte. Anche se la legge di stabilità del 2016 ha in realtà finito per prevedere la possibile introduzione di una nuova forma contrattuale, ossia il c.d. lavoro agile, l’intervento più significativo, con il decreto legislativo 81, ritengo sia stata la previsione della soppressione dei contratti a progetto e una presa di posizione chiara sulle collaborazioni coordinate collaborative genuine, che rimangono in vigore. Nonostante gli inasprimenti, via via succedutesi dal decreto legislativo 276 del 2003 in poi, in precedenza rimaneva uno spazio per quelle che erano forme contrattuali dubbie, che potevano mascherare forme di lavoro subordinato ed in questo senso la disciplina dettata dal d.lgs. n. 81/2015 ha introdotto un elemento di chiarezza sicuramente apprezzabile. Anch’io ritengo che il legislatore del 2015 e, prima ancora, quello del 2012, abbiano introdotto un mutamento pressoché epocale di prospettiva. Noi abbiamo infatti accettato un’idea della tutela del rapporto di lavoro che è passata dal totem della reintegrazione a una monetizzazione quasi in tutti i casi di licenziamento ritenuto illegittimo; idea che nel giro di pochi anni è stata ormai in linea di massima accettata. Il fatto che con queste due leggi, quella del 2012 e quella del 2015 sulle tutele crescenti, si sia passati, tranne che in pochi casi, ad una monetizzazione della tutela in materia di licenziamenti è sicuramente un passaggio che non può che essere rimarcato come fondamentale dall’interprete.

SAVOIA Per parlare di ciò che la riforma ha modificato nell’ultimo anno, faccio riferimento alla nostra esperienza che ci ha visti tra l’altro focalizzati sull’assistenza alle aziende nel mutamento delle mansioni. Da questo punto di vista c’è stato un cambio forte, soprattutto rispetto ai dirigenti, perché la modifica della posizione di un dirigente, soprattutto in un’azienda molto strutturata, era fortemente limitata dal tema dell’equivalenza e della possibilità del dirigente di allegare una giusta causa per recedere, piuttosto che intraprendere un percorso di contenzioso. Oggi, invece, dopo il Jobs Act, si è introdotta una forte flessibilità nella facoltà dell’azienda di modificare unilateralmente il loro utilizzo senza necessità di ottenere consensi e sottoscrivere complessi verbali di conciliazione nelle sedi protette.

Quali sono ancora i punti incerti della norma?

MOLTENI Il fatto che non ci sia una normativa transitoria e che la norma sia d’immediata applicazione, ha già condotto a una divergenza d’opinioni in giurisprudenza sull’applicabilità delle nuove norme nei casi di cambiamento di mansione disposti prima dell’entrata in vigore del decreto n.81. Qualcuno ha ritenuto che tutte le fattispecie sorte precedentemente debbano essere giudicate, anche con riferimento agli effetti prodotti dopo la data di entrata in vigore del decreto, in forza della normativa previgente, mentre secondo altri dopo tale data si deve applicare solo la nuova normativa. Questa è stata la prima questione interpretativa che si è posta in giurisprudenza, ma sicuramente altre ne emergeranno, ad esempio circa la posizione dei dirigenti, dato che la possibilità di cambiare le mansioni all’interno dello stesso livello d’inquadramento contrattuale comporta problemi applicativi proprio per le categorie, come i dirigenti, per cui normalmente la contrattazione collettiva non prevede differenti livelli di inquadramento.

BERETTA Per quanto riguarda la nuova disciplina delle mansioni, tutti gli studiosi hanno rilevato nel decreto del giugno 2015 un profilo di incostituzionalità che risiede nell’eccesso di delega. Questo è un vizio formale, fin troppo evidente, che abbiamo riscontrato tutti, ma che ridonda anche dal punto di vista sostanziale, rischiando di compromettere la razionalità della nuova normativa. Ciò perché la disposizione che presuppone modifiche di assetti organizzativi che incidono sulla posizione dei lavoratori, rischia di risolversi in una formulazione meramente tautologica, posto che ogni modifica di inquadramento di un lavoratore è anche una modifica dell’organizzazione. E così, per ricondurre a razionalità la disposizione, è necessario far riferimento ai parametri oggettivi contenuti nella legge delega. Quindi la modifica degli assetti organizzativi deve essere la causa dei mutamenti di posizione dei lavoratori, onde, ancora, l’esigenza di modificare quegli assetti deve preesistere all’esigenza di mutare le posizioni lavorative (mutamenti che finiscono per essere la soluzione per far fronte alle esigenze derivanti dalla modifica degli assetti organizzativi). Ma se questi sono i presupposti per salvare la razionalità della disposizione,  almeno per quanto riguarda lo jus variandi in pejus, allora siamo di fronte ad un giustificato motivo oggettivo di demansionamento, da valutare proprio come il giustificato motivo oggettivo di licenziamento; con tutto ciò che ne consegue: il provvedimento di demansionamento dovrebbe costituire l’extrema ratio, dovrebbe comportare un obbligo di repechage orizzontale, il giustificato motivo oggettivo dovrebbe essere sindacabile nel merito, e non solo circa l’esistenza del motivo addotto e del nesso causale con il demansionamento. Senonché, ho l’impressione che questi “effetti collaterali” siano sfuggiti al legislatore. Ed io non credo che fosse questo lo spirito del legislatore quando, per assecondare esigenze di flessibilità aziendale, sembra aver “liberato le mani” del datore di lavoro.

FAVA A mio modo di vedere il Jobs Act doveva rispondere, come tutte le leggi, ad un aspetto strategico e ad un aspetto tecnico. L’aspetto tecnico l’ha rispettato anche se, in proporzione, la riforma poteva fare molto di più. Un esempio per tutti è il dualismo che la nuova legge ha creato nelle aziende, connesso alla presenza di una popolazione di neo-assunti cui è applicata una disciplina diversa dai senior pre-Jobs Act. Tale circostanza favorirà il contenzioso, seppure non immediato, ma sicuramente in una prospettiva di medio-lungo termine.  Dal punto di vista strategico, la riforma del lavoro lascia molto a desiderare poiché non rappresenta né una misura strutturale né organica. Il Jobs Act è fondato prevalentemente sulla dote denaris, ovvero si prevede l’erogazione di un bonus per stimolare l’assunzione. Questo strumento ha funzionato fino a dicembre scorso. Dal primo gennaio di quest’anno il bonus è sceso enormemente, al punto tale da rendere molto più appetibile l’apprendistato, rilanciato anche a livello istituzionale. Io sono quindi molto scettico sul Jobs Act, perché se andiamo a vedere i costi che ha comportato la riforma ed i suoi benefici, non c’è proporzione giustificabile.

ROTONDI Ci sono alcuni tecnicismi che in considerazione dei valori che vengono ridefiniti, portano l’utilizzo della cassa integrazione ad essere più onerosa rispetto alla precedente normativa. Però anche l’ammortizzatore sociale ha bisogno di un inquadramento sistematico, cioè, l’ammortizzatore sociale è un sistema straordinario, sempre se utilizzato da un imprenditore “per bene”. Il sistema dell’ammortizzatore sociale, così come quello della cassa integrazione, è un sistema che prevedeva che fosse lo Stato a prendersi in carico una parte di costi per l’azienda che aveva dei problemi. Ciò che non ha funzionato in questi decenni non è lo strumento, bensì la mancanza di una verifica e di un controllo e la determinazione effettiva di quelli che sono i requisiti di accesso. Per quanto mi riguarda oggi l’ammortizzatore sociale è un tema di durata e di costo e non credo che sia stata fatta una rivoluzione copernicana a tal riguardo.

TESTI La riforma è stata sostanzialmente quella di prevedere, almeno in ipotesi, l’ammortizzatore come uno strumento che viene utilizzato dall’impresa nell’ottica della ripresa o della rioccupazione dei lavoratori dichiarati in esubero. In quest’ottica, è coerente con questa finalità l’eliminazione dell’ammortizzatore sociale per le ipotesi di cessazione dell’attività, perché nel nostro Paese abbiamo vissuto esperienze di imprese ormai chiuse che con decine di proroghe hanno avuto i lavoratori in cassa integrazione per anni. L’eliminazione della possibilità di ricorso all’ammortizzatore nell’ipotesi di cessazione è evidentemente coerente con quella che era la finalità originaria. Qualche problema attuativo è stato sollevato per le procedure concorsuali, perché, vista la tempistica con cui il curatore interviene sull’azienda, non ha tempo di verificare che ci sia la possibilità della prosecuzione dell’attività e si ritrova a non avere accesso a quello strumento che consentiva di azzerare i costi per un certo periodo di tempo in cui poteva cercare un acquirente. Oggi, senza ammortizzatori sociali, il curatore che arriva dovrebbe aprire una procedura di licenziamento collettivo e licenziare tutti. Quindi, sugli ammortizzatori sociali, non c’è stato nessun intervento innovativo, se non qualche intervento sulla durata. I due interventi sostanziali sono stati quelli sulla cessata attività e quelli sulle procedure concorsuali.

BAROZZI Il governo ha preso atto di una realtà: la cassa integrazione serviva per chiudere le aziende. Era una situazione che andava bene a tutti, ma che contrastava con lo scopo dello strumento. Ha quindi cambiato le carte in tavole con un taglio netto del precedente sistema e una riforma degli ammortizzatori sociali, che ha però ridotto le tutele a favore dei lavoratori.

DELL’OMARINO Do un giudizio positivo al fatto che si sia posto un freno all’utilizzo della cassa integrazione. Inoltre, un altro aspetto che va evidenziato è il fatto che la Naspi, così com’è attualmente disciplinata, abbia una portata temporale più ampia rispetto a quella che era la vecchia disciplina dell’indennità di disoccupazione prima ed alla stessa Aspi introdotta dalla riforma Fornero poi. La Naspi è stata infatti temporalmente estesa, almeno per il momento e vedremo se in futuro la sua attuale durata verrà mantenuta, ma certamente questo è un altro elemento che porta ad affermare che, almeno allo stato, il trattamento di disoccupazione è stato certamente ampliato rispetto alla disciplina previgente e questo è un elemento in sé positivo.

BERNARDO Rispetto a quello che si è detto sugli ammortizzatori sociali certamente è stata una riforma considerevole, con importanti aggiustamenti che hanno eliminato alcune potenziali storture strutturali e che, a mio avviso, vanno anche essi nella direzione di spostare tendenzialmente il baricentro della tutela del dipendente al di fuori dal rapporto di lavoro, laddove non vi siano concrete prospettive di continuazione o ripresa dell’attività produttiva.  L’aver normato la cessazione del rapporto di lavoro con un meccanismo legislativo che indubbiamente consente una molto maggiore prevedibilità dei costi ed una contestuale ipotizzabile riduzione del contenzioso potrebbe certamente avere anche l’effetto, peraltro voluto dal legislatore, di richiamare investitori esteri; per questi soggetti, infatti, la certezza degli esborsi e la riduzione del contenzioso prevedibile sono sicuramente un fattore essenziale di rassicurazione, così come certamente lo è già il fatto di una normativa lavoristica meno complessa e di più immediata comprensibilità.

Ritiene che la riforma abbia portato delle modifiche concrete?

BAROZZI Io ritengo che ad un anno circa dall’entrata in vigore della nuova norma non ci siano stati grandi cambiamenti.   Il Jobs Act si divide in tre grandi aree: l’area della riforma degli ammortizzatori sociali, che evidentemente è importante, ma non ha un impatto sulla vita delle aziende; la riforma della disciplina dei licenziamenti, l’unica vera rottura con il passato e una terza area quella della disciplina su controlli e mansioni, dove sostanzialmente il Jobs Act non ha apportato significative modifiche. Il fatto che si potesse demansionare in caso di soppressione del posto di lavoro per salvare il lavoro, era già un fatto. Che si potessero fare i controlli a distanza, i controlli cosiddetti difensivi, era già risaputo. La vera grande novità del Jobs Act, secondo me, essendo una riforma di sistema, è che oggi ha in qualche modo ufficializzato, e quindi reso chiaro a tutti, ciò che prima era patrimonio soltanto degli specialisti: solo chi si occupava di diritto del lavoro sapeva che si poteva demansionare, si trattava però di una informazione non pienamente condivisa nelle aziende, specie dai non addetti ai lavori. La maggiore flessibilità farà sì che finiremo per importare dall’Inghilterra quello che loro chiamano constructive dismissal, cioè la possibilità per un lavoratore di dimettersi quando il datore di lavoro gli cambia le mansioni. Credo che di questo tema si discuterà presto nel nostro paese.

TESTI Quando il Jobs Act è stato pensato, ci trovavamo in un periodo storico caratterizzato da piccole aziende che vivevano il limite dei quindici dipendenti come un limite invalicabile, abusando di alcune formule contrattuali, come il contratto a progetto, che però consentivano di restare, almeno formalmente, al di sotto di quel numero. Credo che l’intervento del legislatore sia partito da questa presa d’atto, dovendo poi affrontare un principio che per l’economia è fondamentale: la certezza dei costi. Se hai la certezza dei costi, hai la libertà di far crescere la tua azienda assumendo dipendenti in base alle necessità non in base al dispendio economico che comporta l’eventuale risoluzione del rapporto. Il datore di lavoro deve andare oltre l’incentivo. Se poi ragioniamo in un’ottica di medio-lungo periodo, fra dieci o quindici anni ci troveremo in un sistema dove i lavoratori saranno in prevalenza soggetti alla disciplina delle “tutele crescenti” rispetto ai lavoratori assunti con precedente normativa, dando origine a un dualismo che avrà non pochi problemi applicativi. Nel complesso il legislatore del 2015 ha, da un lato, eliminato quelle forme spurie di collaborazione che effettivamente avevano il loro problema applicativo e dall’altro ha dato certamente spazio agli imprenditori che vogliono crescere, con la certezza dei costi alla fine del rapporto.

BERETTA Tutti gli ultimi provvedimenti normativi hanno preso le mosse da istituti introdotti o comunque sostanzialmente modificati dai c.d. decreti Fornero (la Naspi, prima di tutto). Forse non è stato abbastanza considerato che il problema del contenimento dei costi pubblici nella previdenza e nei cosiddetti ammortizzatori sociali era divenuto ormai davvero incontrollabile, per cui il cambio di direzione doveva essere radicale. Quindi il seme del cambiamento possiamo dire che è stato gettato da quel governo, e, con un filo d’ottimismo, possiamo dire che sta iniziando a dare i suoi primi frutti. E’ però ancora presto per fare un vero bilancio.

FAVA Ritengo che l’attuale governo abbia proposto una riforma dando un colpo al cerchio e uno alla botte. Credo, cioè, che abbia dato un colpo ai lavoratori offrendogli un lavoro a tempo indeterminato e un colpo alle aziende tramite il bonus. A mio giudizio, la riforma doveva essere molto più strutturale, molto più organica e molto più incentrata sulla gestione delle politiche attive. L’istituzione dell’Anpal, l’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro, per esempio, intende centralizzare numerose funzioni: tuttavia credo che non soltanto avrà difficoltà ad introdurre in breve tempo il sistema informativo utile a collegare tutti i centri per l’impiego, ma soprattutto ritengo che sia un sistema considerevolmente caro. Non mi sento di fare un bilancio al momento, ma posso affermare che il tempo d’attesa previsto per la stabilizzazione della nuova normativa andrà a detrimento totale delle politiche attive.

MOLTENI A mio giudizio sarebbe sbagliato, e fonte di aspettative ingiustificate, pensare che la riforma del mercato del lavoro possa, di per sé sola, creare nuovo lavoro: per questo è necessaria un’effettiva ed auspicabilmente stabile ripresa economica. Ne è ben consapevole anche il legislatore, come dimostrato dagli importanti investimenti sugli incentivi per le assunzioni a tempo indeterminato. Il vero obiettivo della riforma non è tanto quello di creare, nell’immediato, nuova occupazione, quanto quello di rendere più efficiente ed inclusivo, nel suo complesso, il nostro mercato del lavoro, coniugando una maggiore certezza dei costi per le imprese con un’estesa e tendenzialmente universale rete di garanzie per i lavoratori, sia in costanza di rapporto che dopo la sua cessazione (con particolare riferimento alle cosiddette “politiche attive”): staremo a vedere se questo obiettivo sarà davvero raggiunto.

ALBÈ L’obiettivo delle nuove norme rimane il contratto di lavoro subordinato, con delle tutele di un determinato tipo. Fino ad adesso non mi sembra che ci sia stato un utilizzo “selvaggio” da parte dei datori di lavoro, anzi, per verificare l’utilizzazione del nuovo meccanismo, a mio avviso, occorre attendere che passi un periodo di tempo importante. Ad oggi, ciò che mi preoccupa è il bassissimo impatto che ha avuto la riforma sul livello d’occupazione. Se né gli incentivi, né la possibilità d’utilizzare un contratto a tutele crescenti hanno comportato quell’aumento di assunzioni che si ipotizzava, evidentemente il problema non nasce dalla costruzione giuridica, a mio avviso, ripeto, di buon impatto, ma da considerazioni di natura economica.

DE LUCA TAMAJO Certamente la riduzione della discrezionalità decisionale della magistratura è una delle linee guida della riforma: si pensi al fatto che, ai fini della valutazione della legittimità di un mutamento di mansioni, è stato superato il requisito dell’equivalenza, che aveva generato non poche incertezze interpretative, ed è stato sostituito da quello dell’appartenenza delle mansioni al medesimo livello contrattuale, certamente di più facile e certa applicazione. Ancora, in tale ottica, ulteriore elemento di riduzione dell’incertezza giurisprudenziale e della discrezionalità della magistratura è la predeterminazione delle sanzioni applicabili in caso di licenziamento ingiustificato. Sulla base dell’attuale normativa, il datore di lavoro è in grado di preventivare, già al momento del recesso, il costo dello stesso nell’ipotesi in cui venga dichiarato illegittimo. Per altri effetti sul mercato del lavoro, direi di attendere ancora.

SAVOIA Concordo sul fatto che vedremo gli effetti della riforma nel tempo, però un primo assaggio si è potuto percepire dagli umori dei clienti stranieri, che hanno apprezzato questa nuova possibilità di assunzione e il fatto che le conseguenze sanzionatore dei licenziamenti siano di fatto limitate ad una indennità di tipo economico contenuta nella misura e stimabile da parte di chiunque in modo estremamente semplice. Credo che al di là dell’incentivo economico, il Jobs Act avrà un risvolto positivo.

Federica Chiezzi

[/auth]